Werknemer ontslaan
Je weet al een jaar dat het niet werkt. En je doet het niet.
Je hebt het benoemd, twee keer, misschien drie. In de auto, na een vergadering, tussen twee afspraken door. Op papier staat niets. Ondertussen betaal je elke maand door en wordt het probleem elke week een beetje duurder.
Binnen vier werkuren reageren we. In het eerste gesprek weet je welke route bij jouw situatie past, wat die kost en hoe lang hij duurt.
Hoe kun je een werknemer ontslaan?
Je kunt een werknemer met een vast contract op vier manieren laten gaan. Met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. Via de kantonrechter, als hij niet meewerkt. Via het UWV, bij bedrijfseconomische redenen of na twee jaar arbeidsongeschiktheid.
Of op staande voet, bij een dringende reden zoals diefstal of fraude. Welke route past, hangt af van de reden en van wat je kunt laten zien. Een tijdelijk contract loopt af op de einddatum, mits je op tijd hebt aangezegd.
Herken je dit?
Je account manager mist al maanden zijn doelen. Klanten klagen. Je team ziet dat jij niets doet.
Je betrapt een medewerker op iets wat niet door de beugel kan. Je bent boos en wilt hem nog vandaag naar huis sturen.
Je hebt een gesprek ingepland om de beëindiging aan te kondigen. De dag ervoor belt hij ziek.
Een collega met twaalf jaar dienst past niet meer bij waar het bedrijf naartoe gaat. Er is niets misgegaan, maar hij hoort er niet meer bij.
Je hebt zelf een conceptovereenkomst geschreven en die gestuurd. Nu belt zijn advocaat.
De vier routes
Met wederzijds goedvinden.
Via een vaststellingsovereenkomst. In onze praktijk loopt de meerderheid van de beëindigingen zo. Het is sneller en voorspelbaarder dan een procedure, en je houdt zelf de regie over de einddatum en over wat naar buiten gaat.
Via de kantonrechter.
Bij disfunctioneren, een verstoorde verhouding of verwijtbaar gedrag, als je medewerker niet meewerkt. Je hebt bewijs nodig en de rechter kijkt streng.
Via het UWV.
Als de functie vervalt om bedrijfseconomische redenen of na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Bij bedrijfseconomisch ontslag kies je niet zelf wie vertrekt. Dat bepaalt het afspiegelingsbeginsel.
Op staande voet.
Bij diefstal, fraude, geweld of een echte vertrouwensbreuk. Het is de snelste route en de duurste fout als het geen stand houdt.
Voor jou als werkgever betekent dit: de eerste vraag is niet wat het kost, maar welke route past. Kies je de verkeerde, dan verlies je maanden en betaal je aan het eind meer. Dat bepalen we in het eerste gesprek, voordat je iets tegen je medewerker zegt.
Wat een ontslag kost
Wie niet zelf ontslag neemt, heeft recht op een transitievergoeding. Die is een derde bruto maandloon per gewerkt jaar, inclusief vakantiegeld en vaste looncomponenten, vanaf de eerste werkdag en naar rato voor stukken van een jaar. Het maximum is in 2026 € 102.000, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is.
Een voorbeeld. Een medewerker is zes jaar in dienst en verdient € 4.200 bruto per maand. Een derde daarvan is € 1.400. Maal zes jaar is € 8.400.
Dat bedrag is de ondergrens, niet de uitkomst. Wat je er bovenop betaalt, hangt af van hoe sterk je staat. Met goed bewijs blijf je dicht bij de ondergrens, soms met een kleine plus om te tekenen. Met gaten in je bewijs betaal je al snel een of twee maandsalarissen extra.
Heb je niets op papier en weet je medewerker dat, dan praat je over drie tot zes maandsalarissen bovenop de transitievergoeding. In dit voorbeeld is dat verschil € 12.000 tot € 25.000. Dat is wat goed bewijs waard is.
Voor jou als werkgever betekent dit: je ondergrens staat vast. De rest is onderhandeling, en die win of verlies je met wat je kunt laten zien en niet met wat je vindt.
Wat uitstel kost
Dit is de som die bijna niemand maakt. Zolang de situatie voortduurt, betaal je loon plus werkgeverslasten. Bij € 4.200 bruto is dat ongeveer € 5.200 per maand. Daar komt bij: werk dat niet wordt gedaan, de tijd die jij en je leidinggevenden eraan kwijt zijn en het effect op de rest van je team, dat ziet dat er niets gebeurt.
Zes maanden wachten kost in dit voorbeeld ruim € 31.000 aan loon alleen.
Uitstel is menselijk. Niemand voert dit gesprek graag en iedereen hoopt dat het vanzelf beter wordt. Maar het is de duurste optie van allemaal, en de enige waar niemand een offerte voor stuurt.
Voor jou als werkgever betekent dit: de vraag is niet of je je een advocaat kunt veroorloven. De vraag is of je het uitstel kunt veroorloven.
Vier fouten die je positie verzwakken
Ontslag op staande voet uit boosheid. Dit is de duurste knop in het arbeidsrecht. Houdt het geen stand, dan betaal je het loon over de hele periode, de transitievergoeding en vaak een billijke vergoeding erbovenop. Het kan alleen bij een dringende reden, je moet direct handelen en je moet het kunnen onderbouwen.
Een verbetertraject starten terwijl je al hebt besloten. Rechters herkennen dat aan de toon en het tempo. Ze wijzen je verzoek af, en jij bent maanden kwijt.
Zelf een conceptovereenkomst sturen. Eén verkeerde zin over de reden en je medewerker loopt zijn WW mis. Dan komt hij terug, en terecht.
Praten met je team. Alles wat je zegt kan terugkomen in een procedure.
Als je medewerker zich ziek meldt
Dat gebeurt vaak, zeker na een aangekondigd gesprek. Het is niet het einde van je zaak, maar het verandert de route. Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod. Een vaststellingsovereenkomst mag ook tijdens ziekte, maar het is geen routinezaak. Het UWV kan het tekenen zien als een benadelingshandeling: de medewerker stemt vrijwillig in met het einde terwijl hij ziek is, en kan daardoor zijn Ziektewetuitkering mislopen.
Komt hij daar later achter, dan komt die claim bij jou terug.
Voor jou als werkgever betekent dit: tekenen tijdens ziekte kan, maar alleen met de juiste onderbouwing en met schriftelijke vastlegging dat je hem op de gevolgen hebt gewezen.
Onze aanpak
Zo werken wij
- 01
Je zaak op tafel.
Je belt of mailt. Nog dezelfde dag of de volgende ochtend spreek je een arbeidsrechtadvocaat. Wij stellen de vragen die bepalen hoe sterk je staat.
- 02
Je routes naast elkaar.
Binnen twee dagen weet je welke routes er zijn, wat de kans van slagen is, wat het kost en hoe lang het duurt. Jij kiest.
- 03
Wij voeren uit.
We schrijven de stukken, onderhandelen met de advocaat van de ander en staan naast je op zitting. Het gesprek met je medewerker voer jij, want dat hoort bij jouw rol.
- 04
En daarna.
We passen je contracten en beleid aan op wat er misging. Dat is het verschil tussen een zaak winnen en een probleem oplossen.
Vooraf weet je wat het kost
Voordat we beginnen spreken we af wat het gaat kosten. Waar we het werk goed kunnen afbakenen, werken we met een vast bedrag. Waar dat niet kan, krijg je vooraf een begroting met een maximum. Je hoort ook wat de vergoeding aan je medewerker waarschijnlijk wordt, met een realistische bandbreedte.
Veelgestelde vragen
Via een procedure vrijwel niet. Via een vaststellingsovereenkomst wel, maar het kost je geld. Hoe minder je kunt aantonen, hoe meer de ander kan vragen. Wij kijken eerst wat er wel is. Vaak zijn er mails, klantreacties of gespreksnotities die toch bruikbaar blijken.
Bij een vaststellingsovereenkomst meestal twee tot zes weken, vaak met directe vrijstelling van werk. Bij de kantonrechter doorgaans twee tot vier maanden, waarbij je medewerker in principe blijft werken tot de beschikking er is.
Dan rekenen we samen door of doorprocederen verstandig is. Soms is een hoger bod goedkoper dan een procedure. Soms is doorzetten het signaal dat je nodig hebt richting de rest van je organisatie. Die keuze maak je op cijfers, niet op gevoel.
Met de combinatiegrond (de i grond) mag de rechter meerdere gronden bij elkaar optellen die elk op zichzelf niet genoeg zijn, bijvoorbeeld matig onderbouwd disfunctioneren plus een deels verstoorde verhouding. De rechter kan dan een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.
Het is een vangnet en geen hoofdroute.
Ja, zonder reden en zonder vergoeding, zolang de proeftijd geldig is afgesproken en nog loopt. Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd nietig. Controleer eerst het contract.
Dat hangt van de route af. Bij een vaststellingsovereenkomst blijft het tussen jullie. Een procedure dwingt je om in het openbaar vast te leggen wat er mis was, en dat is voor beide kanten schadelijk. Dat is een reden waarom de meeste werkgevers voor een regeling kiezen.
Eén gesprek is genoeg om te beginnen.
Je hoeft nog niets te beslissen. Vertel kort wat er speelt, dan weet je nog deze week waar je staat, wat het ongeveer gaat kosten en wat de eerste stap is.
Onderneem vrij. Wij bewaken de rest.