Vaststellingsovereenkomst
Je hebt een model. Maar je weet niet of het jou beschermt of hem.
De vaststellingsovereenkomst is het meest gebruikte document in het arbeidsrecht en het minst gecontroleerde. De meeste modellen in het mkb zijn ergens vandaan gehaald, doorgekopieerd en nooit getoetst.
Wij stellen de overeenkomst op, voeren de onderhandeling met de advocaat van de ander en zorgen dat je er over een jaar niets meer van hoort.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke afspraak waarin jij en je medewerker het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigen. Je hebt er geen rechter en geen UWV voor nodig. In de overeenkomst staan onder meer de einddatum, de vergoeding, de afrekening van vakantiedagen en bonussen, wat er met bedingen gebeurt en dat beide partijen elkaar finale kwijting geven.
Je medewerker heeft na ondertekening veertien dagen bedenktijd.
Herken je dit?
Je medewerker en jij zijn het eens: dit gaat niet meer. Je zoekt een model op internet en past de namen aan.
Hij komt terug met een eigen advocaat en een lijstje punten waar jij nog nooit van hebt gehoord.
Je hebt de overeenkomst getekend. Drie maanden later hoor je van het UWV dat zijn WW is geweigerd, en hij komt bij jou.
Je wilt niet dat hij naar een concurrent gaat. Daar staat in de overeenkomst niets over.
Je hebt het gesprek gevoerd, maar hij zegt dat hij erover moet nadenken. Intussen praat hij met collega’s.
Waarom werkgevers hiervoor kiezen
Vier redenen. Snelheid: het is meestal binnen enkele weken rond, terwijl een procedure maanden kost. Voorspelbaarheid: je weet wat je betaalt en je hoeft niet te wachten op een uitspraak. Rust: er is geen zitting en geen uitspraak die openbaar wordt. En regie: je spreekt zelf af wanneer de laatste werkdag is, of hij wordt vrijgesteld en wat er naar buiten wordt gezegd.
Er is nog een reden die zelden wordt opgeschreven. Een procedure dwingt je om schriftelijk en in het openbaar vast te leggen wat er mis was met iemand. Dat is voor jullie allebei schadelijk en het gaat nooit meer weg.
Voor jou als werkgever betekent dit: je koopt met dit document geen snelheid maar zekerheid. De vraag is niet of het snel kan, maar of het klopt.
Wat er echt toe doet in de tekst
Drie dingen bepalen of je medewerker zijn WW houdt. Gaat daar iets mis, dan krijg je een probleem dat je niet zag aankomen.
Het initiatief moet duidelijk bij jou als werkgever liggen. Neemt hij zelf ontslag, dan loopt hij risico op verwijtbare werkloosheid en dus geen uitkering. Er mag geen dringende reden in staan, want ook dat levert verwijtbare werkloosheid op. En de einddatum moet de fictieve opzegtermijn respecteren.
Doe je dat niet, dan begint zijn WW later en komt hij terug voor het verschil.
Daarnaast zijn er bepalingen waarover in de praktijk de meeste discussie ontstaat:
De hoogte van de vergoeding en het moment van uitbetalen. De eindafrekening van vakantiedagen, vakantiegeld, dertiende maand en bonus naar rato, en de inlevering van leaseauto, telefoon en laptop. De finale kwijting over en weer, zonder welke hij over een jaar alsnog iets kan claimen.
Wat er gebeurt met het concurrentie en relatiebeding. Geheimhouding en wat jullie allebei over de beëindiging zeggen. Het getuigschrift en wie referenties geeft. De vrijstelling van werk en wat er in die periode met zijn vakantiedagen gebeurt. En de bedenktermijn, die je verplicht moet noemen.
Voor jou als werkgever betekent dit: dit document bepaalt of je over een jaar nog iets van de zaak hoort. Dat is wat je koopt.
Waar het in de praktijk misgaat
Een model van internet. Gratis modellen zijn geschreven vanuit de werknemer, of vanuit niemand. Ze missen vaak de finale kwijting, laten het concurrentiebeding onbenoemd of bevatten een formulering die de WW in gevaar brengt.
De opzegtermijn verkeerd berekenen. Zet je de einddatum te vroeg, dan krijgt je medewerker een gat in zijn WW en komt hij terug voor compensatie. Zet je hem te laat, dan betaal je onnodig loon door.
Het beding vergeten. Zwijgt de overeenkomst over het concurrentiebeding, dan blijft het meestal gelden, maar de discussie kost je later tijd en geld. Je laat ook onderhandelingsruimte liggen: het loslaten van een beding is voor je medewerker vaak meer waard dan een maandsalaris.
De overeenkomst te vroeg op tafel leggen. Komt het document terwijl hij nog in de ontkenningsfase zit, dan tekent hij niet. Dan sta je met lege handen en weet hij wat je van plan bent. De volgorde van het gesprek bepaalt de uitkomst, en dat gesprek voer jij.
De bedenktermijn
Je medewerker heeft na ondertekening veertien dagen om zonder reden terug te komen op zijn handtekening. Staat die termijn niet in de overeenkomst, dan wordt het drie weken.
Gebruikt hij de bedenktijd, dan is de overeenkomst van tafel. Maar er is goed nieuws dat veel werkgevers niet kennen: sluiten jullie binnen zes maanden daarna een nieuwe overeenkomst, dan geldt daarvoor geen nieuwe bedenktijd.
Voor jou als werkgever betekent dit: een afgeketste deal is geen verloren deal. Binnen een half jaar kun je hem alsnog hard maken.
Onze aanpak
Zo werken wij
- 01
Wat je wilt bereiken.
We vragen door: hoe sterk sta je, wat is je deadline en wat moet er aan het eind geregeld zijn?
- 02
Het gesprek dat jij gaat voeren.
We adviseren wat je wel en niet zegt en wat je op papier meegeeft. Dat gesprek bepaalt of er getekend wordt.
- 03
De overeenkomst.
We stellen hem op, afgestemd op jouw situatie en op je cao.
- 04
De onderhandeling.
Wij onderhandelen met de advocaat van de ander. Dat gaat sneller en zakelijker dan wanneer jij het doet, en het houdt jouw verhouding met je medewerker schoon.
Vooraf weet je wat het kost
Het opstellen of beoordelen van een vaststellingsovereenkomst is afgebakend werk. Daarvoor werken we met een vast bedrag, inclusief het adviesgesprek vooraf en de onderhandeling tot er getekend is. Over de vergoeding aan je medewerker geven we je vooraf een realistische bandbreedte.
Veelgestelde vragen
Bij wederzijds goedvinden ben je wettelijk geen transitievergoeding verschuldigd. In de praktijk tekent bijna niemand zonder. De transitievergoeding is het startpunt van de onderhandeling, niet de uitkomst.
Het mag, maar het is geen routine. Het UWV kan het tekenen zien als een benadelingshandeling, waardoor hij zijn Ziektewetuitkering mist. Wij beoordelen per geval wat verstandig is en leggen vast dat je hem op de gevolgen hebt gewezen.
Dat kan als je het afspreekt, maar je medewerker zal zekerheid willen. Bij grotere bedragen zie je soms betaling in twee delen rond de einddatum.
Meestal niet. Het gaat dan juist sneller, want een advocaat weet wat haalbaar is. Lastiger wordt het als hij zich laat adviseren door vrienden of internet.
Dat hoeft niet, maar een bijdrage is gebruikelijk. Het is een kleine post die de deal vaak vlot trekt.
Dan begin je opnieuw. Tekenen jullie binnen zes maanden een nieuwe overeenkomst, dan geldt geen nieuwe bedenktijd.
Het goedkoopste document van je ontslagtraject, zolang het klopt.
Laat het opstellen door iemand die dagelijks aan beide kanten van de tafel zit.
Onderneem vrij. Wij bewaken de rest.