Arbeidscontracten en bedingen
Je contracten zijn ouder dan je bedrijf.
Ergens is er ooit een model gekomen, van je boekhouder, van een vorige werkgever, van internet. Sindsdien is het doorgekopieerd. Het staat er, dus je denkt dat het geregeld is. Tot de dag dat je er iets mee moet. Dan blijkt wat het waard is.
En nu is er een extra reden om ernaar te kijken, want de regels rond het concurrentiebeding gaan veranderen.
Laatst gecontroleerd: 28 oktober 2026
035 2050 580Wat hoort er in een arbeidscontract?
Een goed arbeidscontract regelt de basis: functie, loon, werktijden, proeftijd, opzegtermijn en de duur van het contract. Daarnaast bevat het afspraken die pas ertoe doen als het misgaat: een concurrentie of relatiebeding, geheimhouding, regels voor nevenwerkzaamheden en een verwijzing naar je personeelsgids en cao.
Veel van de regels hierover zijn dwingend: wat in je contract afwijkt van de wet of de cao, is vaak simpelweg niet geldig.
Herken je dit?
Je wilt een verkoper niet naar de concurrent laten gaan. Je zoekt het contract erbij en ziet dat er nooit een beding in is gezet.
Je geeft een medewerker een vierde tijdelijk contract. Je merkt later dat hij daardoor een vast contract heeft.
Je oproepkracht werkt al twee jaar gemiddeld 28 uur per week. Niemand heeft hem ooit een vast aantal uren aangeboden.
Je medewerker vraagt aan het eind van het contract naar zijn vergoeding, omdat je de aanzegtermijn hebt gemist.
Je hebt een studiekostenbeding in het contract staan en wilt het gebruiken. Het blijkt niets waard te zijn.
Het concurrentiebeding gaat op de schop
Dit is op dit moment de belangrijkste reden om je modellen te laten bekijken.
Hoe het nu is. Een concurrentiebeding is geldig bij een contract voor onbepaalde tijd, mits schriftelijk overeengekomen met een meerderjarige medewerker. Bij een tijdelijk contract alleen als je schriftelijk motiveert welk zwaarwegend bedrijfsbelang het beding rechtvaardigt.
Ontbreekt die motivering, dan is het beding nietig. Niet vernietigbaar maar nietig: het heeft nooit bestaan.
Wat gaat veranderen. Er ligt een wetsvoorstel voor modernisering van het concurrentiebeding. Dat is in juni 2026 voor advies naar de Raad van State gestuurd en gaat naar verwachting eind 2026 naar de Tweede Kamer. De hoofdlijnen: het beding mag maximaal twaalf maanden duren, je moet het geografische gebied vastleggen, je betaalt een vergoeding als je je op het beding beroept (50 procent in het voorstel) en de regels gaan ook gelden voor relatiebedingen en anti ronselbedingen.
Bestaande bedingen blijven bestaan. Maar wie zich er ná invoering op beroept, krijgt te maken met de maximale duur en de vergoedingsplicht. Je beding blijft, maar wordt duurder om in te roepen.
Voor jou als werkgever betekent dit: weet welke bedingen je hebt en bij wie. Bij je commerciële mensen en je kennisdragers loont het om nu te kijken of het beding überhaupt geldig is, en of een goed relatiebeding of geheimhoudingsbeding niet beter werkt. Die doen in de praktijk vaak meer dan een breed concurrentiebeding dat je toch niet durft in te roepen.
Waar het verder misgaat
De ketenregeling.
Je mag maximaal drie tijdelijke contracten geven in maximaal drie jaar. Daarna ontstaat van rechtswege een vast contract. De keten wordt doorbroken na een tussenpoos van meer dan zes maanden, en je cao kan hiervan afwijken. De fout die we vaak zien: een vierde contract geven zonder het te beseffen, of iemand na vijf maanden terughalen in de veronderstelling dat de teller op nul staat.
De aanzegplicht.
Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet je uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of je verlengt en onder welke voorwaarden. Doe je dat niet, dan ben je een vergoeding verschuldigd tot maximaal een maandsalaris.
Oproepcontracten.
Na twaalf maanden moet je je oproepkracht een aanbod doen voor een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van het voorgaande jaar. Doe je dat niet, dan heeft hij alsnog recht op loon over die uren. Dat loopt stilletjes op en komt meestal pas bij het einde van het dienstverband naar boven.
De proeftijd.
Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd nietig. Bij een contract tussen zes maanden en twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand zijn, bij twee jaar of langer en bij onbepaalde tijd maximaal twee maanden. Staat er een te lange proeftijd, dan is hij niet korter maar helemaal nietig.
Het studiekostenbeding.
De kosten van scholing die je op grond van de wet of de cao moet aanbieden, mag je niet terugvorderen. Veel modellen bevatten nog een ouderwets studiekostenbeding dat in die gevallen niets waard is.
Wat je zou moeten hebben liggen
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en voor onbepaalde tijd, met een geldige proeftijd, opzegtermijn en bedingen. Een oproep of min maxovereenkomst waarin het jaarlijkse aanbod voor vaste uren is geregeld. Een concurrentie en relatiebeding op maat per functiegroep, want één beding voor iedereen houdt geen stand.
Een geheimhoudingsbeding, dat vaak effectiever is en geen vergoedingsplicht meebrengt. Een personeelsgids of arbeidsreglement met huisregels, verzuimbeleid, gedragsregels en AVG verplichtingen. En functieomschrijvingen, want die zijn de basis van elk verbetertraject.
Voor jou als werkgever betekent dit: je contracten zijn het goedkoopste stuk juridische infrastructuur dat je hebt, en het enige dat werkt als je het vóór het conflict regelt.
Onze aanpak
Zo werken wij
- 01
Inventariseren.
We kijken wat je nu gebruikt en bij wie, inclusief de bedingen in oude contracten.
- 02
Toetsen aan je cao.
Een contractcheck zonder cao toets is een halve check. Je cao kan op veel punten afwijken, in je voordeel en in je nadeel.
- 03
Herschrijven wat nodig is.
We leveren modellen die aansluiten op hoe jij werkt en niet op hoe een standaardbedrijf werkt.
- 04
Invoeren zonder gedoe.
Je kunt bestaande contracten niet eenzijdig wijzigen. We maken een plan voor wie wanneer op het nieuwe model komt en gebruiken de momenten waarop er toch iets verandert.
Vooraf weet je wat het kost
Contracten en bedingen zijn afgebakend werk. Daarvoor werken we met vaste bedragen, dus je weet voordat we beginnen wat je kwijt bent. Heb je vaker juridische vragen, dan is de Legal Suite meestal voordeliger: een vaste jurist die je bedrijf kent, zonder dat elke vraag een factuur wordt.
Veelgestelde vragen
Vaak is de basis in orde en zitten de problemen in de bedingen en in de aansluiting op je cao. Een check is in een paar uur gedaan en legt precies die punten bloot.
Nee, en dat kan ook niet eenzijdig. Zet nieuwe medewerkers op het nieuwe model en gebruik bij bestaande medewerkers de momenten waarop er toch iets verandert, zoals een promotie, een verlenging of een functiewijziging.
Ja, een concurrentiebeding geldt ongeacht wie het dienstverband beëindigt. Het vervalt wel als jij ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.
Dat kan en het is verstandig, want zonder boetebeding moet je je schade bewijzen en dat is lastig. Het boetebeding moet wel aan vormvereisten voldoen en een reëel bedrag noemen.
Een concurrentiebeding verbiedt werken bij een concurrent. Een relatiebeding verbiedt het benaderen van jouw klanten en relaties. Het relatiebeding is beperkter, makkelijker te handhaven en voor de meeste mkb bedrijven effectiever.
Je cao kan op veel punten afwijken. Daarom toetsen we je modellen altijd aan de cao die voor jou geldt.
Laat je modellen bekijken voordat de regels veranderen, niet erna.
Dan heb je de tijd om het rustig goed te doen.
Onderneem vrij. Wij bewaken de rest.