Bij een reorganisatie is de werkgever gebonden aan strikte wet- en regelgeving om de medewerkers zo veel mogelijk te beschermen. In de praktijk worden deze regels echter niet altijd juist of volledig toegepast. Daarom is het belangrijk om te weten welke rechten jij als medewerker hebt en hoe je deze kunt inzetten.

Wat is een reorganisatie?

Het is regelmatig in het nieuws: binnen een bedrijf vinden wijzigingen plaats waardoor arbeidsplaatsen komen te vervallen. Er zijn minder medewerkers nodig. Dit wordt ook wel reorganisatie genoemd. Ter illustratie: er komen 400 arbeidsplaatsen te vervallen bij supermarktketen Deen, na de overname door Albert Heijn, Vomar en DekaMarkt. Maar liefst 400 medewerkers worden boventallig verklaard en raken hun baan kwijt.

Vaak wordt een reorganisatie doorgevoerd om in de kosten te besparen. Bijvoorbeeld omdat er verliezen worden geleden. Bij een fusie wordt echter eveneens de term reorganisatie gebruikt, zoals in het voorbeeld van supermarktketen Deen. Ook een overname kan meebrengen dat medewerkers overbodig raken en dus voor ontslag in aanmerking komen.

Ontslag vanwege een reorganisatie wordt ook wel een ‘ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen’ genoemd.

De regels voor een reorganisatie

Besluit een ondernemer of werkgever te reorganiseren, dan dient hij wel de regels in acht te nemen. In geval van een grote reorganisatie, waarbij 20 of meer medewerkers ontslagen gaan worden, dient de ondernemer hier bijvoorbeeld een melding van te maken bij de sociale partners (de vakbonden) en het UWV. Daarnaast kan een werkgever op grond van de geldende cao verplicht worden een sociaal plan met de vakbonden af te spreken. Een werkgever kan onder omstandigheden ook zelf maatregelen opstellen om de gevolgen van een reorganisatie op te vangen. Een sociaal plan is bedoeld om de gevolgen van gedwongen ontslagen te verzachten en op te vangen. In zo’n plan kan staan welke gevolgen de gedwongen ontslagen met zich meebrengen, wat medewerkers kunnen verwachten en hoe de reorganisatie wordt vormgegeven. Op deze manier kan een werkgever zijn medewerkers enige zekerheid bieden over hetgeen ze te wachten staat.

Wie komt in aanmerking voor ontslag?

Om het ontslag tijdens de reorganisatie eerlijk te laten verlopen, dient de werkgever het ‘afspiegelingsbeginsel’ toe te passen om de juiste ontslagvolgorde te bepalen. Daartoe wordt het personeelsbestand van een werkgever in categorieën verdeeld. Per categorie wordt bepaald wie (als eerste) voor ontslag in aanmerking komt. Werknemers met een tijdelijk contract, zzp’ers en werknemers met het kortste dienstverband komen sneller in aanmerking voor ontslag. Medewerkers met een beperking of langer dienstverband (dicht bij AOW-gerechtigde leeftijd) komen bij een juiste afspiegeling niet snel in aanmerking voor een gedwongen ontslag. Tot slot kan een opzegverbod een ontslag in de weg staan en onmogelijk maken. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werknemer langdurig ziek is. Nadat bekend is welke medewerkers ‘boventallig zijn verklaard’, dient de werkgever te onderzoeken of herplaatsing van deze medewerkers in een andere functie (al dan niet met scholing) tot de mogelijkheid behoort. De ‘toets van herplaatsing’ in een andere passende functie is een belangrijke stap. Deze wordt in de praktijk vaak onjuist uitgevoerd.

Vormen van ontslag

Ontslag kan vervolgens op verschillende manieren bewerkstelligd worden. Voor medewerkers met een vast contract dient de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen. Verleent het UWV geen toestemming tot ontslag, dan kan de werkgever de toestemming via de kantonrechter proberen te verkrijgen. De meest voorkomende en gemakkelijkste manier is echter het aanbieden van een ‘vaststellingsovereenkomst’ aan deze categorie medewerkers. Op basis van een vaststellingsovereenkomst gaan partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar. Voor medewerkers met een tijdelijk contract geldt dat het contract niet verlengd wordt. Onder omstandigheden kan ook aan medewerkers met een tijdelijk contract een vaststellingsovereenkomst worden aangeboden. Voor zzp’ers geldt simpelweg dat opdrachten niet langer aan ze worden uitbesteed.

Boventallig, hoe nu verder?

Bent u boventallig verklaard, legt u zich er dan niet bij neer! Uw werkgever is verplicht toe te lichten waarom juist ú in aanmerking komt voor ontslag. Ook moet hij aangeven welke herplaatsingsmogelijkheden er voor u zijn, binnen of buiten de organisatie en al dan niet met scholing. Zegt hij dat deze er niet zijn, dan moet hij aantonen hoe intensief hij deze mogelijkheden heeft getoetst. Het is belangrijk om te achterhalen of uw functie volledig komt te vervallen, in delen wordt gesplitst, of al dan niet onder een andere functienaam aan een ander toebedeeld wordt. In die gevallen mag uw werkgever u namelijk niet ontslaan. In verweer gaan tegen de ontslagaanvraag bij het UWV kan u helpen uw baan te behouden. Veelal zal uw werkgever u een voorstel tot beëindiging doen, waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Dit voorstel heet vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst staan de voorwaarden waarover de werkgever en werknemer overeenstemming bereiken. Heeft u een vaststellingsovereenkomst gekregen, laat deze áltijd eerst door een professional nakijken en onderteken deze niet meteen. Het is immers belangrijk dat uw rechten, zoals uw recht op een WW-uitkering en een beëindigingsvergoeding, gewaarborgd worden. Bovendien worden de juridische kosten van het laten nakijken meestal vergoed door de werkgever of een particuliere rechtsbijstandverzekering.

Onderneem actie

Ondanks de noodzaak tot reorganisatie voor de werkgever, kan het zijn dat uw ontslag niet gerechtvaardigd is. Bijvoorbeeld als er aan uw ontslag geen geldige juridische reden ten grondslag ligt, of omdat uw werkgever niet conform de wet- en regelgeving handelt. In dat geval is het belangrijk om actie te ondernemen. U kunt het ontslag aanvechten óf onderhandelen voor een goede ontslagvergoeding. De sectie arbeidsrecht bij Legalitas Advocaten heeft brede en diepe kennis van bedrijfseconomische ontslagen en voert regelmatig verweer (met succes) tegen ontslagaanvragen bij het UWV. Wij helpen u het beste resultaat te behalen in deze moeilijke tijd.