WAT IS ARBEIDSRECHT?
Of je nu werkgever of werknemer bent, enige kennis van het arbeidsrecht is een must. Maar wat houdt het precies in? En wanneer kom je in aanraking met arbeidsrecht? De belangrijkste regels van het arbeidsrecht staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Arbeidsrecht, dat deel uitmaakt van het civiele recht, gaat over de verhoudingen tussen werkgever en werknemer. Van een dergelijke relatie is sprake wanneer werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst aangaan en er sprake is van een gezagsverhouding. Je denkt bij arbeidsrecht misschien vooral aan de mogelijke procedures bij het ontbinden van een arbeidsovereenkomst of ontslag, maar arbeidsrecht is veel meer dan dat. We vertellen je er graag meer over!
WELKE ONDERWERPEN BEHOREN TOT HET ARBEIDSRECHT?
Het arbeidsrecht is een ontzettend uitgebreid rechtsgebied. Kort door de bocht zou je kunnen stellen dat iedere gebeurtenis tussen het aanbieden van een arbeidsovereenkomst tot het moment waarop een werknemer uit dienst gaat, onder het arbeidsrecht valt. Het gaat dan ook te ver om ieder onderwerp hier te behandelen, maar we stellen hieronder wel een selectie van veelvoorkomende aspecten van het arbeidsrecht voor je samen.
Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden. Zo kan de overeenkomst bijvoorbeeld van rechtswege eindigen, als de termijn van de arbeidsovereenkomst verstreken is. Maar een werknemer kan ook ontslagen worden. Aan welke regels daarbij voldaan moet worden, is afhankelijk van de situatie: bij een vaststellingsovereenkomst of ontslag op staande voet gelden nu eenmaal andere regels dan wanneer de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV. Wanneer de werkgever de ontslagprocedure in gang zet, heeft werknemer recht op een transitievergoeding en soms op een billijke vergoeding of schadevergoeding.
De transitievergoeding is een bedrag waar de werknemer wettelijk aanspraak op kan maken bij ontslag, mits hij dat binnen de vervaltermijn doet. Een ontslagvergoeding is onderhandelbaar en vaak van toepassing wanneer er sprake is van ontslag met wederzijds goedvinden, of wanneer er een schikking getroffen wordt in de rechtszaal. De ontslagvergoeding komt daarbij voort uit de onderhandelingen tussen werknemer en werkgever bij ontslag, en is over het algemeen hoger dan de transitievergoeding.
Wanneer een organisatie reorganiseert of fuseert met een ander bedrijf, zorgt dit vaak voor turbulentie binnen de organisatie. Er ontstaan mogelijk nieuwe functies, maar er zullen ook bestaande functies verdwijnen. Het is ook niet zeker dat iedere medewerker een plaats in de nieuwe organisatie vindt. Soms leidt een reorganisatie of fusie zelfs tot collectief ontslag: dit is het geval wanneer er voor een groep medewerkers geen vergelijkbare of nieuwe functie binnen de organisatie gevonden kan worden. Daarbij dient een werkgever rekening te houden met het last-in-first-out-principe en moet deze de medezeggenschaps- of ondernemingsraad van de organisatie om advies vragen. Vaak dient de werkgever ook een sociaal plan op te stellen voor het sociale beleid dat tijdens de reorganisatie gevolgd wordt.
Ook ziekte en re-integratie van werknemers speelt een belangrijke rol binnen het arbeidsrecht. Er is namelijk in de wet vastgelegd welke rechten en plichten werknemer en werkgever tijdens ziekte hebben. Zo moet de werkgever bijvoorbeeld een probleem-analyse (laten) opstellen, een plan van aanpak maken en een re-integratiedossier bijhouden. Daar staat tegenover dat een werknemer een meldingsplicht heeft tegenover de werkgever en de arbodienst, en moet meewerken aan de re-integratie. Tijdens ziekte moet de werkgever het loon in ieder geval twee ziektejaren doorbetalen en soms zelfs langer.
Arbeidsveiligheid
Volgens het arbeidsrecht, meer specifiek: de Arbowet, heeft de werkgever de verplichting te zorgen voor een veilige werkplek voor alle werknemers. Daartoe behoort ook de verplichting hen te informeren en instrueren over de maatregelen die de organisatie heeft genomen om de werkplek zo veilig mogelijk te maken en arbeidsongevallen te voorkomen. Welke maatregelen daarbij precies nodig zijn, is afhankelijk van het type werkzaamheden en de sector waarin het bedrijf actief is. Vindt er onverhoopt toch een arbeidsongeval plaats? Dan geldt dat de werkgever verantwoordelijk is voor de schade die daardoor wordt geleden, tenzij het arbeidsongeval het gevolg is van opzet of van bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Een conflict op de werkvloer heeft vergaande gevolgen. Of het nu om een conflict tussen werkgever en werknemer gaat of om ruzie tussen collega’s, één ding is zeker: het kan de werksfeer behoorlijk verpesten. Wanneer de situatie escaleert, is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval kan een rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Maar zo ver hoeft het niet te komen: vaak biedt mediation namelijk uitkomst bij een arbeidsconflict. Door samen met een mediator naar het probleem te kijken en alle betrokkenen de ruimte te geven voor hun standpunten en emoties, is het mogelijk om het conflict op te lossen.
ANDERE ONDERWERPEN BINNEN HET ARBEIDSRECHT
Zoals gezegd, is het arbeidsrecht een dynamisch en uitgebreid werkveld. Andere onderwerpen binnen het arbeidsrecht waarbij wij vaak adviseren of werkgevers en werknemers bijstaan, zijn:
- Schorsing of non-actiefstelling
- Loongeschil en loonvordering
- Adviseren over medezeggenschap
- Outsourcing en detachering
- Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
- Verkapte arbeidsovereenkomsten en
- Rechten van werknemers binnen de (semi-)overheid of het onderwijs
SNEL SCHAKELEN MET EEN ARBEIDSRECHT ADVOCAAT?
Wanneer er een juridisch geschil dreigt wil je snel kunnen schakelen. De advocaten van Legalitas zijn jouw specialisten op het gebied van arbeidsrecht en ontslag. Wij kunnen je precies vertellen waar je rekening mee moet houden. Persoonlijk afspreken kan bij ons op kantoor in Hilversum of in ‘s-Hertogenbosch. Uiteraard is het ook mogelijk om ons telefonisch of via een online webmeeting te spreken. Wil je snel antwoord op je vragen en direct actie? Maak dan direct een afspraak.